Conseil RH
Cercle Rh aujourd’hui se positionne comme un partenaire de confiance en matière de Conseil en ressources humaines, offrant un accompagnement complet pour optimiser la gestion des talents et l’administration RH au sein de votre entreprise. Grâce à notre expertise, nous vous aidons à mettre en place des éléments essentiels tels que les contrats de travail, le règlement intérieur ou la Charte de bonne conduite, et à établir des procédures administratives RH adaptées à votre organisation.
Nous nous engageons également à structurer votre organisation en concevant un organigramme hiérarchique clair et des fiches de postes précises, tout en développant un système d’appréciation annuelle pour favoriser la performance individuelle et collective. Notre approche inclut l’ingénierie de formation, avec la mise en place d’un plan de formation pertinent pour développer les compétences de vos collaborateurs. Enfin, nous vous accompagnons dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) pour anticiper les besoins futurs et garantir la pérennité de votre capital humain.
En choisissant Cercle Rh, vous optez pour une collaboration sur mesure qui allie rigueur, éthique et efficacité, afin de soutenir votre stratégie de développement RH.
Conseil en Administration RH
Accompagnement dans la mise en place des contrats de travail
Établissement du Règlement intérieur ou Charte de Bonne conduite
Mise en place des procédures administratives RH
• Procédure des Absences.
• Procédure des Congés.
• Procédure des Sanctions.
• Procédure de la Constitution des Dossiers Administratifs.
• Etc.
NOTRE SOLUTION
Laissez nos experts vous assister
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Conseil en Développement RH
- Collecter les informations
- Identifier les éléments clés
- Choisir un format d’organigramme
- Créer l'organigramme
- Vérifier et valider
- Communiquer et diffuser
- Définir l’objectif des fiches de poste.
- Collecter des informations
- Identifier les rubriques clés à inclure
- Rédiger la fiche de poste
- Valider les fiches de poste
- Communiquer et diffuser
- Définir les objectifs du système d'évaluation avec l’entreprise
- Impliquer les parties prenantes, à savoir les appréciateurs et les appréciés
- Déterminer les critères d’évaluation
- Développer les outils d’évaluation
- Planifier le calendrier d’évaluation
- Mettre en œuvre le système d’évaluation
- Réaliser les évaluations
- Collecter et analyser les besoins en formation
- Traiter les besoins en formation
- Mettre en place des cahiers de charges internes
- Mettre en place des cahiers de charges externes
- Rédaction des livrables
- Accompagnement dans la constitution des dossiers administratifs et financier auprès du GIAC et de l’OFPPT
Établissement des bilans de compétences.
Faire le point sur les expériences professionnelles et personnelles.
- Identifier les compétences techniques, comportementales et transférables.
- Utilisation d’outils d’évaluation, tests de personnalité, auto-évaluations, etc.
Cerner les valeurs, les intérêts et les aspirations professionnelles.
- Synthétiser les informations recueillies pour dégager un profil clair.
- Discussion des forces, des faiblesses et des opportunités d’évolution.
- Définir des objectifs professionnels réalisables à court et moyen terme.
- Élaboration d’un plan d’action, exploration des formations nécessaires ou des étapes à suivre.
- Formaliser le bilan sous forme écrite.
- Rédaction d’un document qui résume les réflexions, les compétences identifiées et le projet professionnel.
Etablissement de la Gestion des Emplois et des Compétences (GPEC).
- Évaluer la situation actuelle de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences.
- Clarifier les objectifs de la mise en place de la GPEC.
- Prévoir les évolutions futures des emplois et des compétences.
- Élaborer des actions concrètes pour répondre aux besoins identifiés.
Appliquer le plan d’action sur le terrain.
- Mesurer l’impact des actions mises en place et ajuster si nécessaire.
- Faire de la GPEC un processus dynamique et adaptable.
Référentiel des Emplois et des compétences (REC).
Comprendre les besoins spécifiques de l’organisation et définir les compétences essentielles pour chaque métier ou fonctions actuelles et documenter les compétences déjà présentes.
Mesurer l’efficacité du référentiel dans le temps et veiller à son actualisation face aux évolutions de l’entreprise et du marché.
