Auteur: admin

Après avoir réussi différents entretiens, vous avez signé votre contrat et remis votre dossier administratif au service RH de l’entreprise.

Aujourd’hui c’est votre intégration. Pas de panique !

Une période d’intégration est prévue pour vous faire familiarisé avec l’entreprise et son environnement.

Dès votre premier jour, un parrain ou tuteur (qui généralement est votre supérieur hiérarchique) est vous ai destiné. Il sera là tout au long de cette période afin de vous aider à s’adapter. Il vous fera le tour des locaux, vous présentera aux différents interlocuteurs et collaborateurs et vous fournira un livret d’accueil qui sera la clé de voûte de votre intégration.

Tout au long de cette période vous serai amené à travailler sur les premières tâches léguées, c’est le moyen pour l’entreprise d’évaluer l’adéquation de votre profil au poste.

A la fin de cette période, un entretien vous sera fixé, de manière à faire point sur :

–       Votre impression globale par rapport à l’entreprise et le poste.

–       Ce qui correspond ou pas à vos attentes.

–       L’expertise que vous pouvez apporter à l’entreprise et celle qui vous manque par rapport au poste.

–       Les difficultés rencontrées.

–       Votre avis sur la possibilité d’aménagement du poste.

–       Votre évaluation sur l’intégration au sein de l’équipe.

–       Les outils et/ou formations à mettre en place pour vous permettre de gagner en efficacité.

–       Votre souhait de mettre un terme à votre période d’intégration et votre contrat, ou la validation de ce dernier.

Après plusieurs semaines de sélection et d’entretiens, vous venez d’embaucher un nouveau collaborateur dans votre entreprise. Les démarches administratives ont été faites, le contrat est signé par les deux parties et l’arrivée de la nouvelle recrue approche.

Pourtant, le processus de recrutement n’est pas révolu. L’étape la plus cruciale dans le recrutement est la partie relative à l’intégration de la nouvelle recrue.

Pour que le nouveau collaborateur s’intègre facilement dans votre entreprise, il est primordial de non seulement lui accorder une grande attention mais d’anticiper la préparation de son accueil.

C’est pourquoi, la mise en place d’une stratégie d’accueil est un élément clé dans la réussite de la période d’intégration et sur l’avenir du collaborateur. Celle-ci- démarre dans un premier temps par la phase d’accueil qui se répartie en 2 parties : la préparation avant le démarrage et l’accueil le premier jour.

La préparation :

Il faut envisager de préparer une check-list des préparatifs qui peut comprendre les éléments suivants :

Une fois la personne embauchée confirmée il faut :

–       Contacter ou rédiger un courrier électronique informant la nouvelle recrue de la date de démarrage, l’horaire, le nom de tuteur, le plan d’accès et le programme de la 1ère journée.

–       Prévoir la logistique du poste de travail : Bureau, ordinateur, téléphone, badge, etc.

–       Choisir un parrain qui accompagnera la nouvelle recrue tout au long de la période d’intégration.

–       Prévenir l’ensemble de l’équipe, de l’arrivé d’un nouveau membre et la date d’arrivée.

–       Mettre en place un Planning de déroulement de la 1ère journée.

–       Prévoir la préparation de tous les documents nécessaires : Règlement intérieur, organigramme, livret d’accueil.

–       Planifier les formations nécessaires et établir un Planning détaillé.

Une fois tous ces éléments préparés, il faut assurer à la nouvelle recrue une première journée organisée pour qu’elle se sente prise en considération et encadrée.

Le métier de Responsable ou Directeur des Ressources Humaines, est un métier noble de par sa proximité avec la personne, mais aussi un métier qui nécessite une fermeté et rigueur car beaucoup de prise de décision doivent être faite. Parmi ces décisions, le licenciement.

Le licenciement est une rupture du contrat de travail par l’employeur. Cette rupture ne peut être effectuée que si un motif valable existe.

Les types de licenciement :

–       Le licenciement économique : dû à des difficultés économiques de l’entreprise, à une réorganisation ou à une cessation d’activité définitive.

–       Le licenciement pour motif personnel :

·      Pour faute simple : absences répétées et injustifiées ou erreur engendrant des disfonctionnements ou conséquences lourdes.

·      Pour faute grave : dû à la violation d’un des termes du contrat et du règlement intérieur ou abandon de poste.

·      Pour faute lourde : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à l’employeur (vol, abus de confiance, ivresse publique, agression corporelle, prise de stupéfiants, …)

·      Hors faute : dû à une maladie, accident de travail ou incompétence ou insuffisance professionnelle.

Mis à part ces types de licenciement, nous parlons aussi de Rupture conventionnelle, qui viens à cheval entre le licenciement et la démission. Il s’agit d’un commun accord entre l’employeur et l’employé afin de mettre un terme au contrat de travail.

La période d’intégration touche à sa fin, donc le parrain doit faire le point avec la nouvelle recrue, et ce à travers un entretien qui sera viser à évaluer:

–       La perception de la nouvelle recrue sur l’entretien : notamment sur le climat social, ses missions et fonctions, les difficultés rencontrées ou tout simplement la manière dont l’intégration a été vécue.

–       L’évaluation du collaborateur : notamment sa relation avec l’équipe, s’il a assimilé la culture de l’entreprise, si ses compétences techniques sont adéquates au besoin du poste. C’est le moment aussi d’évaluer ses points forts et ses axes d’amélioration.

Cet entretien peut se faire soit avec le parrain (ou supérieur hiérarchique) seulement ou avec le service RH, de manière à ce que à la fin de l’entretien, le collaborateur sort avec des objectifs fixés, une connaissance des attentes de l’entreprise et éventuellement des suggestions de formations suite à ses axes d’amélioration.

D’autre part, le recruteur peut à ce moment prendre la décision :

–       De valider la nouvelle recrue à travers une adéquation poste/profil.

–       D’encourager et d’accompagner le collaborateur à travers des formations et des outils qui vont l’aider à assurer sa mission.

–       De reconduire son profil s’il voit qu’il a du potentiel pour autre poste que celui auquel il était destiné au préalable.

–       De mettre fin à son contrat, s’il voit une incompatibilité poste/profil.

L’entretien d’embauche est une étape décisive dans la démarche de recherche d’emploi car c’est un passage inévitable pour tous les candidats souhaitant occuper un poste vacant. L’entretien permet au recruteur d’évaluer vos compétences techniques, et s’assurer de votre motivation et intérêt pour le poste. Pour passer un entretien d’embauche, plusieurs points sont à prendre en considération pour garantir son bon déroulement :

–       Se préparer avant le jour J en identifiant ses réussites, réalisations, qualités, compétences, échecs et axes de progrès. L’objectif est de mieux se connaître !

–        Organiser son projet professionnel en pensant à son avenir sur le court et long terme, et identifier ses ambitions.

–       Se renseigner sur l’entreprise (secteur d’activité, chiffres clés, produits ou services, valeurs, etc.). Différentes informations sont accessibles sur Internet, journaux et revues.

–       Connaître la mission, les fonctions et tâches  du poste à pourvoir.

–       Préparer des questions pertinentes à poser au recruteur pour démonter son intérêt au poste à l’entreprise.

–       Travailler sur sa première impression en faisant attention à son attitude lors de l’accueil, sa tenue vestimentaire et ponctualité.

–       Savoir répondre aux questions en donnant au recruteur des réponses précises. Il est à noter que c’est votre raisonnement qui sera observé.

–       Faire attention à votre gestuelle.

Retenez que pour réussir un entretien d’embauche, c’est l’authenticité de votre profil qui attirera le recruteur et l’incitera à vous embaucher.

Pour que la période d’intégration soit réussie, deux points fondamentaux sont à prendre en considération :

–       Le maintien de la motivation de la nouvelle recrue tout au long de la période.

–       L’adaptation du nouveau collaborateur face à l’environnement qui l’entoure.

Durant la période d’intégration, le collaborateur occupe ses nouvelles fonctions, acquiert progressivement des connaissances et développe par conséquent de nouvelles compétences sur le long terme. Il s’agit également pour lui de s’adapter à son nouveau poste et à son environnement.

Pour assurer efficacement le suivi du nouveau collaborateur, il serait pertinent d’opter pour des mises en situations, d’observer attentivement la méthodologie de travail, d’évaluer la qualité des résultats et de valider en fonction des indicateurs de performance. C’est pour cela, qu’il est important d’assurer un suivi permanent tout au long de la période d’intégration. Dans ce sens, la tenue d’un carnet de route peut s’avérer primordiale, car il permettra de :

–       Discerner les atouts et compétences de la nouvelle recrue pour identifier les axes de progrès.

–       Rassembler ses remarques et compte-rendu de l’ensemble des travaux remis par le nouveau collaborateur.

–       Fixer de nouveaux objectifs (à remettre au nouveau collaborateur après sa titularisation).

Vis-à-vis de la nouvelle recrue, des entretiens de suivi peuvent être envisageables pour garantir une meilleure atteinte des objectifs. Les entretiens de suivi permettront au tuteur de :

–       Faire le point sur la période écoulée. L’objectif est de donner la parole à la nouvelle recrue et de l’écouter.

–       Identifier les compétences techniques, relationnelles et la capacité d’adaptation.

–       Evaluer les réalisations.

–       Mettre à jour le Plan d’action en fonction des difficultés rencontrées.

L’emploi en Nombre :

Un problème de formation

Selon le Haut-Commissariat au Plan (HCP), près d’une personne sur 4 âgé entre 15 et 24 ans ne suit aucune formation et n’a aucun diplôme (44% de femme et 56% d’homme).

Cette population touche essentiellement des saisonniers (82.7%) en agriculture, pêche et forêts, dont plus de 60% des actifs permanents n’ont pas de diplômes.

Ce manque de formation touche aussi le secteur du BTP, dont 64.9% des actifs ne sont pas diplômés.

Qualification de la main d’œuvre au Maroc

Pourquoi les actifs changent de job ?

Mise à part la rémunération, 3 millions d’employés n’ont pas de contrat au Maroc (63%) donc 1 salarié sur 5 n’est pas satisfait de son emploi et souhaite changer.

Par contre le chômage a connu une baisse de 3.7% à fin 2016 et une création de 126.000 postes rémunérés.

Et ce en fonction de la formation suivie, du secteur d’activité et de la région.

Ainsi, en fin 2016, le taux de chômage a baissé d’un point par rapport à l’année 2015

Taux de chômage aux troisièmes trimestres de 2015 et 2016 selon le diplôme (en %).

Les principaux secteurs qui recrutent :

En ce début d’année, et selon le besoin en économie nationale, on trouve en tête de classement le secteur Agroalimentaire, un secteur qui contribue à environ 35% du PIB industriel qui a besoin d’une panoplie de lauréats en management, d’ingénieurs, de techniciens et d’opérateurs.

En 2ème place, on retrouve les énergies renouvelables, un secteur prometteur au Maroc qui recrute environ 104.000 personnes par an, essentiellement des techniciens, ce secteur une pleine croissance en recrutement de manière à ce qu’en 2020, l’énergie renouvelable en production électrique passera à 42%.

Enfin avec la logistique en 3ème place, et avec plus de 70 plateformes logistiques principalement dans les zones portuaires et ferroviaires, et une croissance de 0.5 point du PIB par an, le secteur offre plus de 36.000 nouveaux emplois par an.

Vous avez trouvé le candidat idéal, la négociation salariale est faite, c’est le temps pour la nouvelle recrue d’intégrer l’entreprise.

Au-delà de la préparation et de l’accueil, qui sont primordiaux pour l’intégration, l’accompagnement de la nouvelle recrue joue un rôle essentiel dans le processus du recrutement et la fidélisation des collaborateurs, donc une diminution du Turn Over.

Pour se faire, l’accompagnement de la nouvelle recrue se déroule en 4 Etapes :

–       Remettre à la nouvelle recrue un dossier regroupant les documents nécessaires pour son intégration à savoir le livret d’accueil et l’organigramme de l’entreprise.

–       Désigner un tuteur pour la nouvelle recrue (il s’agit généralement de son supérieur hiérarchique) afin de pouvoir évaluer ses compétences.

–       Faire le tour des locaux et présenter la nouvelle recrue au personnel existant, notamment aux interlocuteurs des services fonctionnels ou personnes ressources.

–       Léguer les premières tâches à faire.

Après une période de 1 mois en moyenne vous pouvez faire le point avec la nouvelle recrue sur les tâches léguées (en collaboration avec son tuteur), de manière à déterminer les points forts et les axes d’amélioration et ainsi de déclencher des formations (si nécessaire) afin de pouvoir accomplir ses missions. Bien encadré, la nouvelle recrue sera plus rapidement efficace à son poste.

Si le CV est essentiel, c’est le mail d’accompagnement qui sera lu en premier. Il convient donc de rédiger un contenu, clair, bref et pertinent. De ce fait, un mail mal rédigé ne donnera pas au recruteur l’envie d’aller plus loin et donc de lire votre CV.

Contenu du mail d’accompagnement :

Le mail d’accompagnement n’est pas une lettre de motivation, et ne reprend pas tout le contenu du CV. Il faut se contenter de préciser la raison de l’envoi de votre mail et de ne pas oublier d’informer le recruteur de l’existence des pièces jointes (lettre de motivation, CV, photo, etc.).

Les formules de politesse sont primordiales mais n’employez pas celles qui sont excessives ou obsolètes.

Modèle Mail d’accompagnement :

A : Insérer l’adresse électronique (s’assurer que c’est la bonne)

Objet : Candidature pour le poste de « intitulé du poste »

Formule de courtoisie : Madame, Monsieur (Mettre le nom du destinataire si vous le connaissez)

Suite à votre annonce sur le site/journal/plateforme, etc, j’ai le plaisir de vous envoyer ma candidature pour le poste (notez l’intitulé du poste). Je vous prie de trouver ci-joint mon CV ainsi que ma lettre de motivation.

Je reste à votre entière disposition pour tout échange téléphonique ou entretien physique.

Avec mes cordiales salutations.

Signature :

Prénom Nom

Adresse électronique

Numéro de portable

L’email de motivation :

L’email de motivation comprend plus d’éléments que le message d’accompagnement, car il s’agit de rédiger une lettre de motivation incluse dans le corps du mail, avec une seule pièce jointe le CV. Faute de temps, plusieurs recruteurs n’ont plus le temps à consacrer à la lecture des longues lettres de motivation. Donc, il est important de faire de cet email de motivation une synthèse soignée et pertinente.

Il faut donc, démontrer votre motivation, valoriser votre formation, expériences et compétences à travers une rédaction claire et sans fautes d’orthographe ou de frappe.

Enfin, postuler à une offre d’emploi nécessite des fondamentaux qu’il faut bien assimiler. Que vous optiez pour le message d’accompagnement ou le mail de motivation, le plus important est de privilégier aussi bien la forme que le contenu. Alors que le premier permet juste d’annoncer l’existence d’une pièce jointe, le deuxième permet de valoriser son parcours et donc de mettre toutes les chances de son côté pour convaincre le recruteur de vous contacter ; donc un effort rédactionnel est fortement recommandé.

Erreurs à bannir :

·      Les fautes d’orthographe.

·      Les fautes d’inattention/de frappe.

·      Les fautes de style (privilégier des phrases simples, courtes, et un vocabulaire simple).

·      Ne pas justifier le corps de votre mail.

·      Des formules de politesse excessives.

·      La mise en page bâclée.

·      Le plagiat (le copier-coller flagrant).

·      Dénigrement de ses anciens employeurs.

·      Les phrases copain-copain (vous n’êtes pas entre amis !) (Exemple : Salut, ça va ?)

·       Les mensonges (éviter de dissimuler des expériences peu avantages, ou de prétendre maîtriser un logiciel que vous ne connaissez même pas !)

·      Les oublis (dates, coordonnées, signature, etc)

L’outsourcing RH ou l’Externalisation des RH est une pratique de plus en plus répondu dans les entreprises quelque soient leur taille.

Paie, recrutement, formation…, sont toutes des fonctions RH que les entreprises ont de plus en plus tendance à externaliser.

Cette Externalisation RH consiste à confier à un prestataire externe la gestion d’une ou de plusieurs fonctions relevant habituellement du département RH. Les prestataires sont souvent des cabinets spécialisés en gestion des ressources humaines, offrant un service personnalisé et une expertise à leurs clients.

L’Externalisation RH et l’Optimisation des Coûts:

L’externalisation RH peut s’avérer intéressante pour l’entreprise car elle permet tout d’abord un gain de temps, surtout pour des activités particulièrement chronophages comme le recrutement ou la gestion de la paie. Ce gain de temps est inévitablement synonyme de gain d’argent et de Productivité de par la concentration des équipes sur les tâches plus stratégiques de l’entreprise. L’Externalisation RH peut être considérée aussi comme un recours à une expertise et donc comme la garantie d’un résultat à la hauteur des attentes.

Globalement, l’externalisation permet de :

• Gérer efficacement les tâches quotidiennes, techniques ou chronophages,
• Sécuriser votre gestion des RH afin de garantir le meilleur climat social possible,
• Optimiser vos processus RH.

Comment procéder à cette externalisation ?

La société qui offre la prestation d’externalisation met à votre disposition une équipe RH dans vos locaux (implant) ou dans ses locaux (explant) spécialement sélectionnée au regard de votre cahier des charges pour prendre en charge tout ou partie de vos processus RH.

Que peut-on externaliser ?

• Le Recrutement.
• La Formation.
• La Refonte Organisationnelle.
• La gestion de la Paie.
• L’Appréciation Annuelle.
• Coaching.
• …

Ces différents avantages sont :

• Le professionnalisme et l’expertise du prestataire dans son domaine d’intervention
• Une parfaite connaissance des règles juridiques applicables et la possibilité de mener une veille légale.
• Des coûts compétitifs par rapport à la gestion en interne des processus externalisables.
• Une grande flexibilité, car l’entreprise qui externalise est victime souvent de sa lourdeur et de son manque de souplesse, elle doit pourtant répondre parfaitement et rapidement aux attentes des clients et à l’instabilité du marché. Une entreprise allégée de ces tâches administratives nécessairement standardisées sera plus « légère » et donc plus réactive.